高校教師是否應(yīng)當坐班，這一問題值得深思：簡單的行政命令或物理束縛，難以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代高校教師高階腦力勞動的治理需求。新時代高校教師隊伍建設(shè)，應(yīng)堅持以制度效能提升為核心要旨，通過力度溫度并存的制度優(yōu)化，激活高校教師隊伍創(chuàng)新動能，為中國式現(xiàn)代化建設(shè)提供堅實人才支撐。
制度錯配制約高校教師內(nèi)在活力
高校教師坐班制的支持者強調(diào)“人在崗”即履職，反對者主張“智在場”方盡責。在筆者看來，這種分歧，源于高校管理制度與教師勞動規(guī)律的脫節(jié)。
教師履職重在實效。高校教師從事的是內(nèi)隱性、非線性的復(fù)雜智力勞動，其價值體現(xiàn)在思想深度、創(chuàng)新質(zhì)量、實際貢獻等方面，應(yīng)以育人成效、學術(shù)突破與社會服務(wù)成果為衡量依據(jù)。若僅以“物理在崗”“簽到打卡”等形式化標準評判教師的履職情況，不僅無法反映真實產(chǎn)出，還會扭曲評價導向，助長重痕輕績的管理傾向，弱化高校作為學術(shù)組織的本質(zhì)屬性，偏離尊重學術(shù)規(guī)律、激發(fā)內(nèi)生動力的治理本義。
教師工作貴在自主。知識生產(chǎn)與育人過程具有個體性與情境性特征，需要教師根據(jù)學科規(guī)律與任務(wù)特點自主安排節(jié)奏、調(diào)配資源與選擇路徑。這種專業(yè)自主權(quán)是激發(fā)高校教師創(chuàng)造活力的前提，也是現(xiàn)代大學制度的基本要義。強制推行統(tǒng)一坐班，看似是在強化管理，實則打亂了教師的工作節(jié)奏與思維節(jié)律，有可能造成教師效率損耗，甚至抑制教師創(chuàng)新潛能發(fā)揮。
教師成果顯于長遠。高校教師突破性的教學改革、基礎(chǔ)研究與社會服務(wù)等，往往具有周期長、風險高與顯效慢等特點，短期內(nèi)難見量化成果，長期卻關(guān)乎學科根基、人才培養(yǎng)質(zhì)量與國家長遠競爭力。若考核評價過度強調(diào)可量化、可展示、可統(tǒng)計等，將誘導教師爭相追逐“短平快”項目，回避耗時費力卻至關(guān)重要的原創(chuàng)性研究。
從“管得住”到“放得活”
優(yōu)化高校教師管理制度，核心是尊重教師勞動規(guī)律，以制度適配規(guī)律，以尊重激發(fā)活力，從“管得住”走向“放得活”。
遵循教書育人長效規(guī)律，使高校教師人才培養(yǎng)更具定力。教育是“慢變量”，育人是“長周期”。遵循教書育人長效規(guī)律，應(yīng)破除“唯在崗”的管理慣性，涵養(yǎng)教師“十年樹木、百年樹人”的教育定力，讓育人回歸從容深沉的本真狀態(tài)。
遵循學術(shù)自主探索規(guī)律，使高校教師科學研究更顯張力。學術(shù)研究具有非連續(xù)性、不確定性、高創(chuàng)造性等特點，其突破源自長期專注、靈感迸發(fā)與跨界碰撞。遵循教師學術(shù)自主探索規(guī)律，保障教師享有寬松、彈性研究時空，方能使教師在自主與開放的生態(tài)中持續(xù)釋放創(chuàng)新動能，擔當起基礎(chǔ)研究與科技自立自強的使命。
遵循知識成果轉(zhuǎn)化規(guī)律，使高校教師社會服務(wù)更有活力。社會服務(wù)是將教師專業(yè)知識應(yīng)用于解決實際問題的過程，這一過程具有實踐性、協(xié)同性與非線性的特征，往往要求教師深入一線、動態(tài)調(diào)整、長期跟進。遵循教師知識成果轉(zhuǎn)化規(guī)律，應(yīng)建立健全以實際貢獻為導向的認定機制，賦予教師開展社會服務(wù)的自主空間，激發(fā)教師把論文寫在祖國大地上的內(nèi)生動力，使高校成為服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的堅實支撐。
構(gòu)建力度溫度并存的支持體系
尊重高校教師勞動規(guī)律，不能止于理念倡導，更應(yīng)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)集成、協(xié)同高效的制度保障。
做優(yōu)“加法”，優(yōu)化服務(wù)保障支撐。一方面，高校應(yīng)以數(shù)字化賦能教師服務(wù)保障，整合人事、教學、科研、財務(wù)等多部門資源，形成協(xié)同聯(lián)動的服務(wù)合力。圍繞教師在課程建設(shè)、科研攻關(guān)、團隊協(xié)作、職業(yè)進階等方面實際需求，構(gòu)建貫穿全過程、各環(huán)節(jié)的服務(wù)保障體系。另一方面，高校應(yīng)建立健全覆蓋全職業(yè)周期的支持體系，對青年教師，在住房保障、子女教育、科研啟動等方面精準支持；對中年骨干教師，強化團隊組建、平臺支撐與國際交流，幫助其突破成長瓶頸；對資深教師，探索學術(shù)休假、榮譽崗位、柔性延聘等制度，支持其持續(xù)發(fā)揮引領(lǐng)作用。
做實“減法”，精簡考核評價負擔。高校應(yīng)進一步推行以創(chuàng)新價值、能力與貢獻為導向的分類評價機制。根據(jù)教師不同學科屬性、崗位類型與職業(yè)階段，設(shè)置教學、科研、服務(wù)等多維度、差異化評價標準，突出代表性成果的質(zhì)量、原創(chuàng)性與實際貢獻。嚴格規(guī)范評審程序，摒棄簽到打卡、材料留痕等形式主義的考核要求。強化同行專家主導的評議機制，提升學術(shù)共同體的專業(yè)判斷權(quán)重。
做強“乘法”，培育創(chuàng)新創(chuàng)造動能。高校應(yīng)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的績效工資制度，讓潛心育人、勇于創(chuàng)新的教師在待遇上有保障、發(fā)展上有通道、社會上有尊嚴。同時，高校需健全科學容錯糾錯機制，針對基礎(chǔ)研究、交叉探索等高風險、長期性工作給予合理試錯空間，在考核周期、經(jīng)費使用、成果認定等方面保持必要彈性，消除教師敢闖敢試的后顧之憂。
做好“除法”，凈化治學從教生態(tài)。高?？山W術(shù)事務(wù)負面清單制度，嚴禁將迎評迎檢、行政會議、事務(wù)性攤派等非教學、科研活動納入教師考核或日常管理要求。凡涉及教學組織、科研任務(wù)、學術(shù)評價等專業(yè)事務(wù)，其主導權(quán)應(yīng)歸屬教師，不能以過程管控、形式合規(guī)等名義替代教師自主判斷。需切實厘清行政與學術(shù)權(quán)責邊界，防止以規(guī)范管理之名壓縮教師專業(yè)決策空間。
（作者：宋曄，系河南師范大學教育學部教授）
（責任編輯：蔡文斌）
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